El psicotécnico laboral: ¿por qué evaluar?

¿Qué es un psicotécnico laboral y para qué sirve?

El psicodiagnóstico laboral es una herramienta de evaluación psicológica correspondiente al proceso de selección del personal que facilita y permite distinguir habilidades, capacidades, competencias, talentos, etc., brindando información particular sobre las competencias del puesto solicitado. El psicotécnico laboral actúa mediante la ampliación de la información sobre las aptitudes conductuales de la personalidad, con definición del área intelectual, emocional, social, laboral, ajustándose a los roles respecto del puesto de trabajo.

Sirve para conocer más particularmente al candidato, su actitud frente al rol laboral, sus capacidades de liderazgo, comunicación y para detectar las necesidades y aptitudes para la capacitación, ajustadas a su forma de comprensión. Permite obtener el mayor provecho de las habilidades para marcar el éxito dentro del rol empresarial, definiendo las actividades en cada puesto laboral.

¿Por qué evaluar?

Las técnicas psicométricas y proyectivas nos arrojan datos relevantes y particularmente individuales sobre las conductas, actitudes, disponibilidad energética laboral, relación al rol, revelando los factores de la personalidad más íntimos. La evaluación permite definir parámetros más precisos en función de la selección, destacando las competencias propias de los roles que se necesitan dentro del ámbito empresarial para marcar de manera más objetiva las necesidades que el puesto requiere. Esto nos permite realizar una predicción muy probable del comportamiento del sujeto en el puesto de trabajo, no solo la eficacia laboral sino su integración con el resto del personal y la empresa. Permite optimizar los resultados ahorrando tiempo y dinero a la empresa, previniendo la contratación de personal indeseable, reduciendo el margen de error, aumentando su rentabilidad y la productividad del personal.

¿Cómo se trabaja?

Se realiza una entrevista con un responsable de la empresa para detectar las necesidades propias del puesto a ocupar y el perfil requerido. Luego, se realiza la pre-selección del candidato, teniendo en cuenta una entrevista donde pueda observarse la experiencia laboral y el desempeño tanto académico como su rol. A partir de estos datos se aplica la evaluación que consta de la entrevista, donde el selector administra las técnicas psicométricas y proyectivas con valor estadístico probado, adecuadas para conocer en profundidad las competencias del candidato. Realizando, finalmente, un informe organizado, con lenguaje claro, que permita ubicar a cualquier lector los resultados del proceso. Este último señalará puntos muy importantes en diferentes áreas como por ejemplo:

Área Intelectual: El modo de incorporar la información, nivel de coeficiente intelectual, tipo de pensamiento, creatividad y formas de aprendizaje.

Área Emocional: Conflictos, formas de procesar las emociones, niveles de ansiedad, discriminación de patologías graves, rasgos de carácter.

Área del encuadre organizacional y laboral: Disponibilidad energética para obtener el mayor provecho de sus actividades, orientación al objetivo, liderazgo, intereses, capacidades.

Área interpersonal y Social: Formas de vincularse socialmente, trabajo en grupo o individual, tipo de lenguaje, orientación comercial y creación de vinculos, aceptación de las normas.

¿Qué información permite obtener una evaluación psicolaboral?

1. Del área intelectual:

Nivel de inteligencia-tipo de pensamiento,

Modo de procesamiento de la información,

Creatividad y adecuación a la realidad.

2. Del área emocional:

Madurez,

Estabilidad emocional,

Nivel de ansiedad.

3. Del área laboral:

Intereses,

Capacidades,

Competitividad,

Orientación al logro,

Energía vital-fatiga laboral,

Estilo de aprendizaje (incorporación de conocimientos).

4. Del área social:

Capacidad para lograr vínculos sociales,

Modos de relación,

Trabajo en equipo-modos de conducta en grupo,

Adecuación a normas.